Kabinet Rutte III heeft in haar Regeerakkoord aangekondigd maatregelen te zullen treffen om de arbeidsmarkt beter in balans te brengen. Werken moet lonen en het werkgeverschap moet aantrekkelijk zijn. Om het voorgaande in te kleuren heeft Rutte III inmiddels het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”) opgesteld. Met de WAB wil Rutte III ervoor zorgen dat “vast werk minder vast wordt en flexwerk minder flex”. Dit wetsvoorstel is onlangs in internetconsultatie geweest. Via deze internetconsultatie kunnen burgers, bedrijven en maatschappelijke organisaties kennisnemen van wetsvoorstellen en hun ideeën hierover kenbaar maken. Maar wat is de kern van de WAB en hoe is hierop in de internetconsultatie gereageerd?

Kern WAB

De belangrijkste voorgestelde wijzigingen zijn in grote lijnen als volgt:

1. Nieuwe ontslaggrond Er wordt een cumulatieve ontslaggrond aan de bestaande ontslaggronden toegevoegd. Deze ontslaggrond maakt ontslag mogelijk in situaties waarbij zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen, die bij elkaar worden opgeteld. Te denken valt aan een disfunctionerende werknemer die een verstoorde arbeidsverhouding met zijn leidinggevende heeft.
De rechter krijgt bij ontbinding op de cumulatiegrond de mogelijkheid om aan de werknemer een extra vergoeding toe te kennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding. Dit is een extra vergoeding naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding.
2. Transitievergoeding Werknemers hebben vanaf dag één van hun dienstverband recht op transitievergoeding. De verhoging van de transitievergoeding vanaf een dienstverband van 10 jaar wordt afgeschaft.
De overbruggingsregeling voor kleine werkgevers wordt verruimd, onder meer ten aanzien van bedrijfsbeëindiging wegens pensioen of ziekte. Daarnaast komt een compensatieregeling voor werkgevers die de transitievergoeding verschuldigd zijn bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
3. Oproepkrachten Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen (dit kan bij cao worden aangepast naar één dag). Wordt binnen vier dagen na aanvang van de betreffende dienst afgezegd, dan houdt de oproepkracht recht op loon over deze uren.
De werkgever moet als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd een arbeidsovereenkomst aanbieden voor ten minste de gemiddelde arbeidsomvang die de oproepkracht in de voorafgaande periode van 12 maanden heeft gewerkt.
4. Proeftijd Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt het mogelijk een proeftijdbeding van vijf maanden overeen te komen. Bij ontslag in de proeftijd kan de werkgever echter geen rechten ontlenen aan een eventueel overeengekomen concurrentiebeding, tenzij hij hiervoor zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft.
5. Ketenregeling De ketenregeling wordt verlengd van 24 naar 36 maanden. De termijn om de ketenregeling te doorbreken kan bij cao worden gewijzigd van 6 naar 3 maanden, ingeval van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht. Invalkrachten in het primair onderwijs die bijvoorbeeld invallen in verband met vervanging wegens ziekte worden uitgezonderd van de ketenregeling.
6. WW-premiedifferentiatie Werkgevers gaan een lagere premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract.
7. Payrolling Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt.

 

Reacties internetconsultatie

De internetconsultatie heeft veel pennen in beweging gebracht. Burgers, werkgevers, vakbonden, universiteiten, advocatenkantoren en andere geïnteresseerden hebben hun ideeën over het voorstel gedeeld. In totaal zijn 278 openbare reacties ingediend.

Het wetsvoorstel is met veel kritiek ontvangen. Veel schrijvers vragen zich af of dit wetsvoorstel wel de beoogde nieuwe balans in de arbeidsmarkt gaat brengen. Vanuit het “werknemerskamp” wordt gevreesd voor misbruik van de proeftijd van 5 maanden. De werkgever kan immers zonder opgave van reden op de laatste dag van de proeftijd het dienstverband opzeggen. De werknemer staat dan direct op straat. Veel schrijvers betwijfelen dan ook of een proeftijd van 5 maanden wel de juiste prikkel is voor werkgevers om werknemers direct een vast dienstverband aan te bieden.

Vanuit het werkgeverskamp wordt kritiek geuit op de hogere transitievergoeding bij de cumulatieve ontslaggrond. Er wordt gevreesd dat dit zal gaan gelden als ondergrens voor een ontslagvergoeding in minnelijke onderhandelingen over ontslag, waardoor het voor werkgevers duurder zal worden om in een minnelijk traject afscheid van elkaar te nemen. Daarnaast wordt, door de mogelijkheid te geven de transitievergoeding met de helft te verhogen, geïnsinueerd dat de werkgever een verwijt te maken valt.

Vanuit zowel werkgevers- als werknemerskamp wordt kritiek geuit op het feit dat de WAB ertoe zal leiden dat tijdelijke arbeid duurder wordt. De twee belangrijkste maatregelen die hiertoe leiden zijn (i) de invoering van de WW-premiedifferentiatie en het afschaffen van de sectorfondsen en (ii) de invoering van de transitievergoeding vanaf dag één. Men verwacht dat met name de agrarische sector hierdoor hard zal worden geraakt. Agrariërs nemen jaarlijks veel seizoenarbeiders voor bepaalde tijd in dienst, hetgeen betekent dat zij hogere WW-premies en een transitievergoeding aan het eind van het dienstverband verschuldigd zullen worden.

Daarnaast roepen verschillende critici de wetgever op om een “pensioenplafond” in de transitievergoeding te incorporeren, zodat de ontslagvergoeding nooit hoger kan zijn dan de maximale inkomensschade. Een pensioenplafond betekent dat, indien de transitievergoeding hoger uitpakt dan de inkomensderving tot de pensioengerechtigde leeftijd, de verwachte inkomstenderving als maximum geldt. Naar huidig recht bestaat een dergelijk plafond niet, waardoor oudere werknemers mogelijk voordeel kunnen behalen bij ontslag kort voor hun pensioen.

Conclusie

Het wetsvoorstel is overwegend negatief ontvangen. Vrijwel alle schrijvers menen dat het wetsvoorstel ongewenste effecten teweeg zal brengen. Persoonlijk onderschrijf ik de hiervoor genoemde pijnpunten. Met name de mogelijkheid tot verhoging van de transitievergoeding bij de cumulatieve ontslaggrond heeft in mijn optiek een onwenselijk prijsopdrijvend effect in schikkingsonderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Ik verwacht dat er om die reden weer vaker geprocedeerd zal worden, met alle juridische kosten van dien.

Hoe het ook zij, de wetgever zal de reacties in overweging nemen. Hopelijk leidt dit tot aanpassingen in het wetsvoorstel, waardoor het wetsvoorstel beter in balans komt.