In deze internationale Brainport-regio is het tegenwoordig gebruikelijk dat organisaties samenwerken met expats, werknemers in het buitenland of grensarbeiders. Zo’n internationale arbeidsverhouding kan leiden tot een hoop vragen. In deze blog-reeks zal ik die vragen behandelen. Vandaag de vraag: welk recht is van toepassing op de arbeidsovereenkomst? Partijen verschillen daarover nog wel eens van standpunt. In dit blog bespreek ik hoe het toepasselijk recht wordt bepaald en geef ik praktische handvatten om geschillen te voorkomen.
De hoofdregel: rechtskeuze
Het toepasselijke recht wordt (binnen Europa) vastgesteld aan de hand van de Rome-I Verordening (Verordening (EG) Nr. 593/2008).
De hoofdregel volgens Rome-I is dat de arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht wat partijen hebben gekozen. Het staat partijen derhalve vrij om een rechtskeuze te maken, wat in de praktijk ook veel gebeurt. Deze rechtskeuze kan impliciet of expliciet worden gemaakt.
Maar, in sommige gevallen kan deze rechtskeuze worden beperkt. Rome-I bepaalt namelijk dat de rechtskeuze er niet toe mag leiden dat de werknemer bescherming verliest van het recht dat toepasselijk zou zijn geweest zonder deze rechtskeuze. Dat heet het “objectief toepasselijk recht”.
Objectief toepasselijk recht
Het objectief toepasselijk recht wordt bepaald aan de hand van het “gewoonlijk werkland” van de werknemer. Dat is het land waar of van waaruit de werknemer het belangrijkste deel van zijn verplichtingen jegens werkgever vervult. Dat hangt af van (veel) verschillende omstandigheden, bijvoorbeeld waar de werknemer zijn werk organiseert en de plaats waar de arbeidsinstrumenten zich bevinden. Deze omstandigheden zijn in Europese jurisprudentie uitgebreid uiteengezet.
Als het niet mogelijk is om een gewoonlijk werkland vast te stellen, zodra de werknemer bijvoorbeeld vanuit meerdere landen werkt, dan geldt het recht van het land waar de vestiging zich bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen.
Kortom, de dwingendrechtelijke bepalingen van het objectief toepasselijk recht kunnen de rechtskeuze beperken, mits deze bepalingen gunstiger zijn voor de werknemer. De Hoge Raad heeft zeer recent geoordeeld dat een rechter actief het beschermingsniveau van de rechtskeuze moet vergelijken met het objectief toepasselijke recht, alvorens de rechter overgaat tot inhoudelijke beoordeling.[1]
Tot slot kan – zijnde een uitzondering op de uitzondering – nog worden gekeken of de werknemer een nauwere band heeft met een ander land. Daarvoor is bijvoorbeeld relevant waar de werknemer belasting en heffingen op inkomsten uit arbeid afdraagt en waar de werknemer is aangesloten bij sociale zekerheid.
Bijzonder dwingend recht
Ongeacht welk recht uiteindelijk van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, dient het bijzonder dwingend recht van het land waar de werknemer werkzaam is altijd in acht te worden genomen. Dat zijn bepalingen die relevant zijn voor de openbare belangen van een land. In het Nederlandse arbeidsrecht kwalificeert bijvoorbeeld o.a. de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag als bijzonder dwingend recht.
Een wirwar aan regels: meerdere rechtssystemen
Een internationale arbeidssituatie is dus vaak zo simpel nog niet. Er kan al snel sprake zijn van een wirwar aan verschillende regels uit verschillende rechtssystemen.
Bovendien leiden de regels niet altijd tot een duidelijke uitkomst.
De gedachte bij deze complexe systematiek is de werknemersbescherming: Rome-I poogt de werknemer op de best mogelijke manier te beschermen door de voor de werknemer gunstigste regels van toepassing te laten verklaren.
Een kort voorbeeld
Ik geef u een kort (veelvoorkomend) praktijkvoorbeeld.
U heeft een organisatie met meerdere vestigingen in Nederland en Duitsland. Een werknemer van u disfunctioneert en u wilt deze werknemer ontslaan. De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst met uw Duitse GmbH, waarin een rechtskeuze voor Duits recht is gemaakt, maar uw werknemer werkt voornamelijk in Nederland. U ontslaat de werknemer naar Duits recht. De werknemer start een procedure: zijn ontslag is niet rechtsgeldig.
De werknemer wordt in het gelijk gesteld. Immers, de rechtskeuze mag er niet toe leiden dat de werknemer bescherming verliest die hij zou genieten bij gebrek aan een rechtskeuze. Het objectief toepasselijk recht is Nederland, nu het gewoonlijk werkland ook Nederland is. In Nederland wordt de werknemer beter beschermd zodra sprake is van disfunctioneren. In dit geval geldt derhalve het Nederlandse arbeidsrecht. De werknemer is nog steeds in dienst en u dient opnieuw een ontslagprocedure te starten.
Deze situatie kan weer compleet anders zijn zodra deze werknemer in België had gewoond of zodra het ging om een andere ontslaggrond.
Praktische tips
Door de complexe systematiek van de Rome-I Verordening ontstaan er regelmatig geschillen over het toepasselijke recht. Ik geef u een aantal tips waarmee het risico op een geschil kan worden verkleind.
- Stel een duidelijke rechtskeuzebepaling op in de arbeidsovereenkomst;
- Sluit met de rechtskeuze aan bij de feitelijke situatie: zodra de rechtskeuze hetzelfde is als het objectief toepasselijk recht, ontstaat er minder snel discussie over het toepasselijke recht;
- Denk daarbij strategisch na: welk rechtsstelsel is het gunstigste voor u?
- Ingeval van het werken in verschillende landen, maak duidelijke afspraken met uw werknemer over de plaats waar de werkzaamheden worden uitgeoefend en herzie deze afspraken regelmatig zodat u niet voor verassingen komt te staan;
- Let op, het antwoord op de vraag over het toepasselijk recht is telkens afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval. Laat de situatie daarom ook altijd juridisch beoordelen.
Heeft u vragen over het toepasselijke recht of wenst u advies hierover? Schroom dan niet om hierover contact met ons op te nemen.
Auteur: Vera Kuepers
[1] Hoge Raad 23 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:969.