Vakantie, een tijd voor ontspanning. Maar ook tijdens vakantie zit een ongeluk in een klein hoekje, en kan een werknemer ziek raken op vakantie. Andersom is het ook denkbaar dat een zieke werknemer tóch van een vakantie wil genieten. Het is goed alert te zijn op de rechten plichten over en weer, mocht één van deze situaties optreden. In dit blog een praktisch overzicht.
Onderscheid vakantie en ziekte
Hoewel het op het eerste gezicht gek klinkt, zijn vakantie en ziekte in één ding hetzelfde. Zowel tijdens vakantie als tijdens ziekte is de werknemer niet aan het werk. De redenen daarvoor zijn echter verschillend: tijdens vakantie dient een werknemer te herstellen van zijn arbeidsinspanningen, terwijl tijdens ziekte de werknemer juist gelegenheid moet krijgen te herstellen van diezelfde ziekte. De werknemer hoeft in beide gevallen niet te werken, zij het met een ander doel.
Het onderscheid tussen vakantie en ziekte volgt verder uit de verschillende hoogte van de (minimale) loonbetaling. Tijdens vakantie behoudt de werknemer namelijk het volledige recht op doorbetaling van zijn loon. Bij ziekte ligt dit anders. Een zieke werknemer heeft wettelijk slechts recht op 70% van zijn bruto loon, doch gedurende de eerste 52 weken ten minste het geldende minimumloon.
De wettelijk minimale loondoorbetaling tijdens ziekte ligt dus lager dan tijdens vakantie. Opgemerkt zij overigens wel dat hier in de praktijk met enige regelmaat ten gunste van de werknemer van wordt afgeweken, door bijvoorbeeld de eerste 52 weken geen 70%, maar 100% van het loon door te betalen.
Controle in het buitenland
Een ziekmelding vanuit het buitenland, bijvoorbeeld tijdens vakantie, ontslaat de werknemer niet van diens verplichtingen tijdens ziekte. De werkgever blijft bijvoorbeeld bevoegd de ziekte te laten controleren door een door hem aangewezen arts, waar de werknemer verplicht is aan mee te werken.
De werkgever heeft hier een vrije keuze: hij mag een lokaal behandeld arts de controle laten verrichten, of dat overlaten aan de Nederlandse (bedrijfs-)arts. Nu steeds vaker een telefonisch spreekuur wordt gehanteerd, is die laatste optie vaak de eenvoudigste. De werknemer is vervolgens verplicht mee te werken aan die controle, op straffe van een loonopschorting.
Ziek tijdens vakantie
Meldt een vakantievierende werknemer zich ziek, is vaak de eerste vraag hoe dit zich verhoudt ten opzichte van het vakantiesaldo van de werknemer. De wet biedt hiervoor uitkomst. Dagen waarop de werknemer ziek is tijdens vakantie, dienen te worden aangemerkt als ziektedagen en niet als vakantiedagen. De loonaanspraak tijdens ziekte krijgt dan echter voorrang boven de loonaanspraak tijdens vakantie, wat mogelijk negatief kan uitpakken voor de werknemer.
Deze hoofdregel kent uitzonderingen. Zo kan op voorhand schriftelijk worden overeengekomen ziektedagen tijdens vakantie als vakantiedagen aan te merken, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. Dit mag alleen voor de bovenwettelijke vakantiedagen.
Daarnaast kan tijdens vakantie van de werknemer óók overeengekomen worden ziektedagen als vakantiedagen aan te merken. De werknemer zal daar dan expliciet mee moeten instemmen. Dit mag, in tegenstelling tot een vooraf gemaakte afspraak, voor zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen.
Let wel: uit de rechtspraak volgt dat niet snel geoordeeld wordt dat de werknemer instemming heeft gegeven. Duidelijk zal moeten zijn dat de werknemer expliciet heeft ingestemd met het afboeken van dagen van zijn vakantiesaldo, tijdens ziekte. Dit geldt ook voor de op voorhand gemaakte schriftelijke afspraak.
Op vakantie tijdens ziekte
De omgekeerde situatie verdient ook aandacht: wat nu als een zieke werknemer op vakantie wil gaan? Tijdens ziekte staakt de opbouw van vakantiedagen namelijk niet. Deze opbouw hangt immers samen met de aanspraak op het loon. Bestaat de loonaanspraak nog, dan loopt de opbouw van vakantiedagen door, en vice versa. Daar komt bij dat niet-opgenomen vakantiedagen tijdens ziekte onder omstandigheden ook niet vervallen, wanneer een zieke werknemer niet de kans heeft van vakantie te genieten.
Ook zieke werknemers kunnen echter vakantiedagen op te nemen. Dat is ook het uitgangspunt. In dat geval herstelt de werknemer niet zozeer van diens arbeidsinspanningen, maar van de inspanningen in het kader van (bijvoorbeeld) re-integratie.
Belangrijk om alert op te zijn bij de opname van vakantie door zieke werknemers is het eerdergenoemde verschil in loonbetaling. Een zieke werknemer valt tijdens vakantie namelijk ‘terug’ op de loonaanspraak uit hoofde van een andere grondslag: vakantie in plaats van ziekte. Tijdens vakantie wordt het loon volledig doorbetaald, terwijl tijdens ziekte slechts 70% doorbetaling minimaal is vereist. Dit kan dus een (tijdelijke) verhoging van de loondoorbetaling betekenen. Daarnaast is een zieke werknemer gedurende diens vakantie vanzelfsprekend vrijgesteld van diens re-integratieverplichtingen.
Praktische tips
Ziekte en vakantie gaan dus niet altijd hand in hand en kunnen voor de werkgever een lastig juridisch speelveld betekenen. Het verdient daarom aanbeveling in het eigen verzuimbeleid rekening te houden met deze mogelijkheid. Denk daarbij aan de volgende praktische overwegingen:
- Controleer het schriftelijke beleid: zijn er afspraken gemaakt in de (collectieve) arbeidsovereenkomsten met betrekking tot ziekte en vakantie?
- Is bij het eigen HR-personeel het juridische speelveld bij ziekte en vakantie bekend?
- Let ook zeker op het verzuimprotocol en neem, voor zover dat nog niet gedaan is, daarin bepalingen op om rekening te houden met de bovenstaande situaties.
Vanzelfsprekend kijken wij graag met u mee, mocht u naar aanleiding van dit blog uw eigen verzuimbeleid willen herzien. Ook voor aanvullende vragen kunt u bij ons terecht.