In de afgelopen periode kregen wij opvallend vaak de vraag of je als werkgever moet dulden dat een werknemer stiekem een gesprek opneemt.
Strafrechtelijk is er in ieder geval niets aan de hand. Artikel 139a lid 1 Wetboek van Strafrecht stelt namelijk alleen het stiekem opnemen van een gesprek waar men niét aan deelneemt strafbaar. Daarnaast is er, anders dan in het strafrecht, geen algemene regel in het civiele recht, waar het arbeidsrecht onderdeel van is, dat de rechter onrechtmatig verkregen bewijs niet mag meenemen in zijn beoordeling.
Toch kan het stiekem opnemen van gesprekken in arbeidsrechtelijke zin grote gevolgen voor de werknemer hebben. Zo oordeelde de Eindhovense kantonrechter op 14 februari 2017 nog in zijn, overigens ongepubliceerde, beschikking, dat de werknemer die stiekem zijn sollicitatiegesprek had opgenomen, terecht door de werkgever om die reden op staande voet was ontslagen.
Meer recent, namelijk op 7 februari jl. oordeelde de kantonrechter in Rotterdam dat, hoewel de werknemer die stiekem de gesprekken met zijn werkgever had opgenomen weliswaar in strafrechtelijke zin niks verkeerd heeft gedaan, die handelswijze wel degelijk kan leiden tot een verstoring van het onderlinge vertrouwen.
Deze werknemer had de opgenomen gesprekken voorafgaand aan de procedure als dreigmiddel ingezet, onder vermelding dat hij naar eigen zeggen inmiddels een behoorlijk dossier had opgebouwd.
De conclusie van de kantonrechter was dat er sprake was van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en ontbond de arbeidsovereenkomst. De werknemer, bijna 60 jaar oud en sinds 1 januari 2016 in dienst, kreeg van de rechter de transitievergoeding van nog geen € 3.000,00 bruto en mag op zoek naar een nieuwe baan.
Zo zie je maar, hoewel het stiekem opnemen van gesprekken strafrechtelijk en bewijsrechtelijk vaak niet tot problemen voor de opnemer leidt, kan een dergelijke handelswijze de werknemer arbeidsrechtelijk wel degelijk duur komen te staan.
Word je als werkgever geconfronteerd met (de dreiging van) opnames die in het verleden zouden zijn gemaakt, dan geeft dat in de meeste gevallen reden en rechtvaardiging voor een stevige waarschuwing, of zelfs voor meer ingrijpende arbeidsrechtelijke maatregelen.