Een tijdje geleden schreef collega Vera Kuepers over het toepasselijke recht in internationale arbeidsverhoudingen (hier terug te lezen). Maar hoe pakt een dergelijke kwestie in de praktijk uit? Waar letten rechters op bij de beoordeling van dat soort zaken? In dit blog een voorbeeld uit de recente rechtspraak.
Kader toepasselijk recht
De Rome I-verordening (Verordening (EG) Nr. 593/2008) regelt welk recht van toepassing is op een arbeidsovereenkomst. Kort gezegd, is dit het recht dat partijen van toepassing hebben verklaard op de arbeidsovereenkomst. Wordt bijvoorbeeld een keuze gemaakt voor Belgisch recht, dan dient dat recht in principe ook toegepast te worden op de arbeidsovereenkomst.
Een rechtskeuze kan alleen worden beperkt wanneer het zogenoemde “objectief toepasselijke recht” het recht van een ander land dan het gekozen recht aanwijst, en dat recht de werknemer een hoger beschermingsniveau biedt dan het gekozen recht. Voor een volledige uiteenzetting van het hoe en wat op dit punt, verwijs ik naar het blog van mijn collega.
Deense werkgever
Een dergelijke kwestie deed zich voor in een zaak bij de rechtbank Amsterdam in september 2023. In deze zaak was een werknemer in dienst van een in Denemarken gevestigde werkgever. De werknemer werkte zes dagen per maand in Denemarken en werkte het overige gedeelte van zijn tijd in zijn woonplaats in Nederland. In zijn arbeidsovereenkomst was een rechtskeuze voor Deens recht gemaakt. Ook was een concurrentiebeding naar Deens recht opgenomen, voor de duur van twaalf maanden. Op de arbeidsovereenkomst is verder een Deense cao van toepassing verklaard.
De werknemer zegt zijn arbeidsovereenkomst op en neemt de naar Deens recht overeengekomen opzegtermijn in acht. Op grond van Deens recht ontvangt de werknemer vervolgens een vergoeding ter hoogte van 60% van zijn voormalig salaris, nu zijn werkgever hem houdt aan het concurrentiebeding. Werknemer treedt echter alsnog in dienst van een concurrerende onderneming, waardoor zijn voormalig werkgever meent dat hij het concurrentiebeding overtreedt.
Partijen komen in overleg niet tot een oplossing, waarop de Deense werkgever zich tot de rechter wendt. Daar vordert zij (onder meer) veroordeling van de werknemer tot betaling van boetes wegens overtreding van het concurrentiebeding, maar ook terugbetaling
De belangrijkste vraag voor de kantonrechter om te beantwoorden, is de vraag naar welk recht het concurrentiebeding beoordeeld dient te worden. Hoewel een rechtskeuze is gemaakt voor Deens recht, werkte de werknemer vrijwel exclusief in Nederland. Nederland is dus – volgens de werknemer – het gewone werkland, waardoor het Nederlandse recht objectief toepasselijk is. De werknemer stelt daarom dat het Nederlandse recht hier voorrang dient te genieten boven het gekozen Deense recht.
Deens of Nederlands recht?
De belangrijkste vraag voor de kantonrechter om te beantwoorden, is de vraag naar welk recht het concurrentiebeding beoordeeld dient te worden. Hoewel een rechtskeuze is gemaakt voor Deens recht, werkte de werknemer vrijwel exclusief in Nederland. Nederland is dus – volgens de werknemer – het gewone werkland, waardoor het Nederlandse recht objectief toepasselijk is. De werknemer stelt daarom dat het Nederlandse recht hier voorrang dient te genieten boven het gekozen Deense recht.
Hoewel de kantonrechter de werknemer volgt in de kwalificatie dat Nederland het gewone werkland van de werknemer is, oordeelt hij niet dat het Nederlands recht daarmee ook objectief toepasselijk is op de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter overweegt namelijk dat de arbeidsovereenkomst als geheel nauwer verbonden is met Denemarken dan met Nederland.
In die overweging betrekt de kantonrechter onder andere het feit dat de werknemer in Denemarken sociaal verzekerd was, hij in dat land belasting afdroeg, hij zijn salaris ontving in Deense kronen op een Deense bankrekening, hij deelnam aan een Deense pensioenregeling en een Deense cao op zijn arbeidsovereenkomst werd toegepast.
Met andere woorden: ondanks dat Nederland het gewone werkland van de werknemer is, acht de kantonrechter het Deense recht objectief van toepassing op de arbeidsovereenkomst. Aan de rechtskeuze voor Deens recht, wordt dus geen afbreuk gedaan.
Praktische gevolgen
Deens recht is dus integraal van toepassing op de arbeidsovereenkomst, waardoor de kantonrechter deze zaak inhoudelijk ook naar Deens recht te beoordelen. Helaas voor de werknemer pakt dit niet goed voor hem uit: het concurrentiebeding is geldig naar Deens recht, en de kantonrechter is van oordeel dat de werknemer het beding ook heeft overtreden. Hij wordt uiteindelijk veroordeeld tot betaling aan zijn oud-werkgever van DKK 571.384,74 (€ 76.624,66) aan verbeurde boetes, en terugbetaling van de aan hem betaalde vergoeding ter hoogte van DKK 228.539,50 (€ 30.647,93).
Ondanks dat deze zaak een interessant kijkje geeft in de werking van het Deense recht, is het vooral een goed voorbeeld van de uitzonderingen op de Rome I-verordening in internationale arbeidsverhoudingen. Het enkele feit dat er een gewoonlijk werkland vastgesteld kan worden, maakt niet dat de arbeidsovereenkomst als geheel niet alsnog nauwer verbonden kan zijn met een ander land.
Werkgevers en werknemers doen er daarom ook goed aan zich in kwesties als deze niet te veel te laten leiden door waar de werknemer grotendeels werkzaam is. Er zal altijd aandacht moeten zijn voor de bredere feiten en omstandigheden van het geval.
Mocht u een vraag hebben over het toepasselijk recht, of op zoek zijn naar breder advies in internationaal arbeidsrechtelijke kwesties, dan kijken wij graag met u mee.